Возникновение и развитие негосударственного сектора экономики, в основании которого находятся предприятия малого и среднего бизнеса, – один из основных результатов реформирования России.
          В Москве, по данным на начало 2005 г., число малых фирм составило 198,5 тыс. (или более одной пятой от их общей численности по стране).
           Количество индивидуальных предпринимателей (то есть предпринимателей без образования юридического лица) – 190 тыс. чел. (из 4,7 млн. чел. в целом по стране).
          В результате сфера малого предпринимательства стала жизненно важной для москвичей областью занятости – число работающих в ней достигло почти 2 млн. чел., а если учитывать их семьи, то получиться, что эта отрасль является источником “хлеба насущного” для 6 млн. чел.
          Весьма значителен и удельный вес малого бизнеса в формировании городского бюджета – на его долю приходится одна треть всех бюджетных поступлений.
          Учитывая это, нет ничего удивительного в том, что вопросы развития и поддержки малого бизнеса неизменно находятся в центре внимания московского правительства.
          Среди этих вопросов чаще других фигурируют вопросы, связанные с совершенствованием системы государственного регулирования и контроля за деятельностью частных предпринимателей.
          Однако не во всех характерных для них “ипостасей”, а в основном в двух – предпринимателей в статусе производителей и “распределителей” общественно потребляемых товаров и услуг (стандартизация продукции, контроль качества и т.д.) и предпринимателей в роли налогоплательщиков с тем, чтобы бизнес не выводил свои доходы “в тень”, а регулярно и в полном объеме отчислял в городскую казну то, что положено по закону.
          Что же касается третьей “ипостаси” предпринимателей, а именно “ипостаси” работодателей, то связанные с этим статусом вопросы соблюдения бизнесом единых для всех хозяйствующих субъектов требований и норм Трудового Кодекса РФ, пока что составляют периферию столичного “государева ока”.
          В различных СМИ серьезной аналитики по состоянию и правовому регулированию наемно-трудовых отношений в частном секторе (как и в государственном, тоже) “днем с огнем не сыщешь”.
          Создается впечатление, что развитие капитализма в России как бы идет без использования наемной рабочей силы.
          Капитал есть, а наемного труда почему-то нет. Он куда-то исчез.
          И в этом что-то есть от “сермяжной” правды, если учесть, что нынешние отечественные реалии в сфере взаимоотношений труда и капитала далеки от тех, которые характерны для развитого социально ориентированного рынка.
          Прежде всего, потому, что российские предприниматели-работодатели, не наступив пока на грабли классовой ненависти и борьбы, в массе своей воспринимают работающих не как наемных работников при капитализме, которые имеют гарантированные государством права на достойные условия труда и зарплату, соответствующую реальной стоимости рабочей силы, а как, в лучшем случае, закрепощенных “вассалов”, чьи права сводятся к необходимости безропотно подчиняться “сюзерену”. И во всем следовать “самочинно” установленным им правилам “феодальной монархии” (или “феодальной вотчины”) в миниатюре. Не “покладая рук”, работать, работать и еще раз работать без каких-либо твердых гарантий того, что в один прекрасный момент тебя “не облапошат” и не “выставят за дверь”.
          Не секрет, что наряду с “грошовой” зарплатой (а то, что она действительно такова говорит хотя бы тот, неизменно изумляющий западноевропейцев, факт, что подавляющее большинство “новых бедных” в России – не безработные и не бомжи, а люди с образованием и постоянным местом работы), предприниматели широко прибегают к еще одному “фортелю”. А именно: постоянным задержкам с выплатой (или выплатой в усеченном размере) того, что чел. заработал.
          Согласно данным Роскомстата, на 1 февраля 2005 г. общий объем невыплаченных денег составил по стране 14,3 млрд. руб. или 5% месячного фонда зарплаты всех работающих россиян. 
          Число тех из них, которые остались без заработанных денег, превысило 2,4 млн. чел. (практически каждый 13-й работник). При этом основной объем долгов приходится не на бюджетный, а как раз на частный сектор, в котором работодатели не редко вообще “кидают” работающих. То есть отказываются платить заработанное (особенно если работник – мигрант из СНГ).
          Серьезные проблемы в сфере наемно-трудовых отношений связаны также с весьма вольным отношением работодателей и к другим правам и социальным гарантиям работающим, закрепленным в Трудовом Кодексе РФ. 
          Согласно официальным данным, в 2002 г. только органами федеральной трудовой инспекции во время проверок было выявлено более 2,1 млн. различных нарушений в этой области. 
          При этом львиная доля этих нарушений – 1,5 млн. или 71,4% пришлась на нарушения, связанные с охраной труда и техникой безопасности. Что лишний раз подтверждает поистине “кощееву” жадность предпринимателей в той части организации своего дела, которая касается издержек найма и использования рабочей силы.
          На этом фоне особый интерес  представляют результаты социологического исследования: “Оценка москвичами уровня безопасности и охраны труда на предприятиях малого и среднего бизнеса”¹.

          Одним из основных понятий трудового законодательства в области охраны труда как системы сохранения жизни и здоровья работника при трудовой деятельности, является понятие “условия труда”.
          Под этим понятием имеется в виду вся совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, которые оказывают непосредственное влияние на настроение, работоспособность и здоровье человека.
          Опрос показал, что лишь меньшинство респондентов-москвичей, занятых на предприятиях малого и среднего бизнеса, хотя и довольно значительное (37,7%), оценивают эти условия в целом положительно. Классифицируя их как те, которые их в полной мере устраивают.
          Абсолютное же большинство в 52,4% не столь категорично, и оговаривается, что условия работы, если и устраивают их, то лишь отчасти.
          Еще 9,6%, что не устраивают вовсе. 
          Таким образом, суммарное число наемных работников-москвичей, выразивших свое (частичное или полное) неудовлетворение общим состоянием производственной среды и трудового процесса на предприятиях малого и среднего бизнеса, составило в итоге почти две трети их общего числа (62,3%).
          Такого рода конфигурация общих оценок условий труда дополняется выстроенной респондентами иерархией оценок производственной среды и трудового процесса через призму того влияния, которые они оказывают на здоровье работника.
          Меньшинство опрошенных москвичей (36,6%) классифицирует действующие в этой области факторы как в целом безопасные, то есть как те, которые не оказывают вредного воздействия на организм и психическое состояние человека. 
          Большинство же в 43,2%, трактует эти факторы как относительно безопасные, то есть как те, которые, хотя и оказывают вредное воздействие, но на уровне, не превышающем или близком установленным нормативам.
          Еще 10,3% оценивают средовые факторы производства и трудового процесса, как потенциально опасные, то есть как факторы, которые могут привести к производственной травме или увечью. И, наконец, 8,7%, как потенциально вредные, то есть как факторы, которые могут спровоцировать то или иное профессиональное заболевание.
          В этой связи особое значение имеют закрепленные в ст. 212 Трудового Кодекса РФ обязанности работодателя обеспечить безопасность работников при:

• эксплуатации зданий, сооружений, оборудования;
• осуществлении технологических процессов, а также применяемых в производстве инструментов, сырья и материалов.

• об условиях и охране труда на рабочих местах, 
• о существующем риске повреждения здоровья и полагающихся им компенсациях и средствах индивидуальной защиты;
• о недопущении работников к исполнению ими трудовых обязанностей без прохождения обязательных медицинских осмотров (обследований), равно как и в случае медицинских противопоказаний.

только 38,8% из этой категории респондентов выдаются предусмотренные трудовым процессом средства индивидуальной защиты;
17,6% выплачивается денежная компенсация для самостоятельного приобретения этих средств;
большинству же в 43,6% не выдают ни того, ни другого.
          Схожие результаты получены и по вопросу обязательных медицинских осмотров.
          Удельный вес респондентов, которые указали, что характер выполняемой ими работы, равно как и выпускаемая предприятием продукция или предоставляемые услуги, связаны с необходимостью прохождения обязательных медицинских осмотров, в итоге также составил меньшинство в 45,0%. Большинство же в 52,0% утверждает, что такие осмотры якобы не предусмотрены профилем их организации.
          Среди первых (взятых за 100%) доля тех, кто постоянно проходит обязательные медицинские осмотры, измеряется 44,4%. 
          Тех, кто проходит их от случая к случаю – 29,3%.
          Тех, кто указал, что такие осмотры проводятся только на бумаге, тогда как по факту нет – 26,2%.
          Заслуживают внимания и ремарки респондентов по поводу того, что нередко работники фирм просто “не в курсе”, положены ли ему индивидуальные средства защиты или нет. То же касается и медицинских осмотров, которые часто проводятся по личной инициативе.
          Важнейшей составляющей системы обеспечения прав работников на охрану труда является также их санитарно-бытовое обслуживание, создание комфортных (санитарно-гигиенических, эстетических и т.д.) условий для труда и отдыха, в том числе оборудование санитарно-бытовых помещений (раздевалок, туалетов, умывальников и т.д.), помещений для приема пищи, комнат для отдыха в рабочее время и психологической разгрузки и пр., а также санитарных постов с аптечками, укомплектованными набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи.
          Опрос показал, что ситуация в этой области также далека от той, чтобы быть названной благополучной.
          Лишь меньшинство респондентов, хотя и довольно значительное (34,3%) считает, что на их предприятиях и фирмах делается все для того, что бы создать персоналу “приличные” условия для труда и отдыха. И что такого рода вопросы неизменно входят в систему внутренних приоритетов руководства фирмы, и решаются довольно эффективно.
          Большинство же в 44,9% оценивает ситуацию в этой области далеко не столь однозначно, исходя из “презумпции”: то, что в этом плане делается, явно недостаточно для того, чтобы говорить о комфорте.
          А почти одна пятая респондентов (19,7%) вообще отрицает наличие каких-либо действий менеджмента в этом направлении, утверждая, что практически не делается ничего.
          Правомерность этих оценок подтверждает составленный респондентами “реестр” наличествующих на их предприятиях и фирмах элементарных санитарно-бытовых удобств. Из него следует, что обеспеченность эти удобствами по отдельным видам и вместе взятым не выдерживает никакой критики. И хотя, конечно, нельзя не учитывать характер и размер тех или иных предприятий и фирм, а также занимаемую ими “квадратуру”, тем не менее, ситуация, когда “все удобства во дворе”, и далеко не везде имеются даже туалеты (3,3%), умывальники (18,3%) и раздевалки (36,7%), недопустима.
          Не говоря уже об отсутствии аптечек, укомплектованных набором лекарственных средств и препаратов для оказания первой медицинской помощи, ибо для них не требуется много места. Удивительно, но факт: на наличие таких аптечек указали всего 48,1% респондентов.
          Поражает (с учетом высокого удельного веса опрошенных москвичей, занятых в таких отраслях, как торговля и бытовое обслуживание, промышленность и строительство и др.) и факт исключительно низкого уровня обеспеченности рабочих мест душевыми кабинками, а также комнатами отдыха – эти удобства отметили всего соответственно 17,4% и 28,3% респондентов.
          В то же время, ряд респондентов указали на наличие на их фирмах санитарно-бытовых удобств, выходящих за рамки этого минимума, а именно –удобств “экстра-класса”: холодильников и микроволновых печей, кофейных и пищевых автоматов, тренажерных и спортивных залов, саун с бассейном и др. Однако эти удобства – скорее исключение, чем правило.

          Для обеспечения соблюдения требований охраны труда, осуществления контроля их выполнения в каждой организации в зависимости от численности работников или создается служба охраны труда, или вводится должность специалиста по охране труда, имеющего соответствующую подготовку или опыт работы в этой области. А при их отсутствии работодатель обязан заключить договор со специалистами или с организациями, оказывающими услуги в области охраны труда.
          В этой связи показательно, что на вопрос:
          Существует ли на вашем предприятии служба охраны труда или, как минимум, введена должность специалиста по охране труда?
          Ответы были следующими:
          Утвердительно ответили только 38,3% респондентов.
          При этом некоторые подчеркнули, что эти функции входят в обязанности руководителя.
          Что касается тех, кто ответил отрицательно, то их удельный вес составил 25,7%.
          Еще одна большая группа респондентов в 35,1% – указала, что факт существования каких-либо “трудоохранных” структур ей неизвестен. Подчеркнув при этом, что “даже если в этом плане что-то и есть, то никоим образом себя не обозначает и не проявляет”.
          Не лучше в этом же плане обстоят дела на столичных предприятиях малого и среднего бизнеса с работой по организации и охране труда с использованием средств наглядной агитации. 
          Всего лишь меньшинство респондентов в 22,6% подтвердили наличие в помещениях фирм “уголков безопасности” – соответствующим образом оформленных стендов с информацией по этому поводу, а также нормативными установлениями в области организации и охраны труда, содержащимися в трудовом законодательстве.
          Еще 25,8% подчеркнули, что чаще всего все в этом плане ограничивается одним – двумя плакатами, вывешенными в коридоре.
          Что касается большинства (48,9%), то респонденты этой группы указали, что на их фирмах нет и в помине ничего относящегося к пропаганде знаний охраны труда и техники безопасности средствами наглядной агитации.
          В числе обязанностей работодателя по обеспечению безопасных условий и охраны труда, предусмотренных трудовым законодательством, большое значение придается обучению работников безопасным методам и приемам выполнения работ по охране труда и оказанию первой медицинской помощи при несчастных случаях. А также обязанности проводить инструктаж по охране труда, стажировку на рабочем месте и проверку знаний требований охраны труда, безопасным методам и приемам выполнения работ.
          Лица, не прошедшие в установленном порядке обучение и инструктаж по охране труда и технике безопасности, не должны допускаться к работе.
          Опрос показал, что эти положения трудового законодательства выполняются многими работодателями, что называется, “спустя рукава”.
          По крайней мере, на вопрос:
          Знакомы ли респонденты в полном объеме с требованиями охраны труда и техники безопасности, которые предъявляются к выполняемой ими работе?
          Ответы были следующими:
          Утвердительно ответили только 26,2% от общего числа. Подчеркнув при этом, что прежде чем быть допущенными к работе, они действительно проходили специальное обучение и сдавали соответствующий экзамен.
          Большинство же респондентов (45,12%) указали, что их инструктировали только в общей форме, а более одной четвертой (27,1%), что вообще не получали никаких инструкций.
          Тем не менее, несмотря на эти “проколы” в деятельности работодателей по обучению работников безопасным методам и приемам труда, в работе предприятий малого и среднего бизнеса аварии или какие-то серьезные технические неполадки, которые повлекли бы за собой производственные травмы и увечья среди персонала, явление, далекое от того, чтобы называть его массовым.
          Всего лишь незначительное меньшинство опрошенных москвичей (6,4%) указали, что такого рода случаи встречаются не так уж и редко.
          И еще 21,4%, что единичны.
          Абсолютное же большинство респондентов (65,8%) чего-либо подобного из этой травматологической области не припоминает вовсе. Оговариваясь, “если не брать во внимание легкие травмы” (незначительные ушибы, мелкие порезы и т.д.).
          Эти данные, на первый взгляд, не очень вписываются в те, которые приводись выше.
          На самом же деле они вполне ожидаемые, если учесть, что в отраслевой структуре малого и среднего бизнеса практически полностью отсутствуют технически и технологически сложные производства. И, как выразился один из респондентов, “специфика работы такова, что в целом не таит в себе сколько-нибудь серьезной травматологической угрозы. А если травмы и случаются, то чаще всего по вине самого сотрудника”.
          Опрос выявил также весьма вольное отношение работодателей и к вменяемой им Трудовым Кодексом РФ обязанности обязательного социального страхования работников от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний.
          Только менее одной трети респондентов (30,6%) подтвердили факт существования в местах их постоянной занятости этого вида социального страхования.
          Тогда как 36,6% данный факт отрицают.
          Еще одна группа респондентов в 31,0% указала, что не располагает никакой информацией по этому поводу.

          Одним из основных направлений государственной политики в сфере наемно-трудовых отношений, выступающим одновременно средством защиты прав и законных интересов работников в области охраны труда, является государственный контроль и надзор за соблюдением требований трудового законодательства.
          В этой связи перед респондентами был поставлен вопрос:
          Как часто их организации являются объектом проверок со стороны органов государственного контроля и надзора на предмет соблюдения требований охраны труда?
          В ответах на этот вопрос абсолютное большинство (66,3%) подтвердило факт проведение таких проверок, хотя их интенсивность далеко не везде одинаковая: 11,5% указали, что они имеют место довольно часто; 27,6%, что время от времени; 27,2%, что крайне редко.
          И лишь меньшинства респондентов в 20,5% сей факт отрицает.
          Что касается результативности такого рода проверок, то она, в оценках респондентов, пока что не очень высокая.
          Только меньшинство из них (26,6%) однозначно считает, что такие проверки приводят к положительным изменениям в организации и охране труда. 
          Тогда как почти одна треть (33,0%) оценивает их в этом плане более сдержанно, утверждая, что, если положительные эффекты и имеют место, то лишь в очень ограниченной мере.
          Еще одна большая группа респондентов (31,2%) вообще не усматривает в этих проверках никаких положительных результатов. Указывая, что после них практически ничего не меняется. А если и меняется, то лишь на непродолжительное время, и затем все возвращается на “круги своя”.
          Не случайно, случаи, когда вследствие нарушения требований охраны труда и техники безопасности, органами госконтроля и надзора были приостановлены работы в организации до устранения выявленных недостатков, явление довольно редкое в практике столичного предпринимательства. 
          Лишь меньшинство респондентов (20,1%) указало на то, что такие случаи имели место – или неоднократно (5,7%).
          Или же не более 1–2-х раз (14,4%).
          Тогда как на памяти абсолютного большинства в 75,7% таких случаев не было вообще.
          При этом целый ряд респондентов основную причину неэффективности проверок видит в существующей возможности для предпринимателя “откупиться”. Свидетельствуя, что очень часто “в ответ на понимание и благосклонное отношение, в карманах проверяющих оседает достаточное количество денег фирмы в виде взяток”.
          Если не все, то очень многое в положении персонала малых и средних предприятий в частном секторе (впрочем, и в государственном тоже) определяется уровнем его правовой культуры.
          В первую очередь этот уровень связан с уровнем правовой грамотности работников в сфере трудового законодательства: степенью просвещенности в том, что касается прав и взаимных обязательств участников производственного процесса. Ибо, очевидно, что работающий человек, который не знает своих прав и их юридически-правовых гарантий, равно как и официальных каналов и возможностей защиты перед лицом работодателя – такой человек не может выступать “равной” с работодателем стороной и требовать то, что ему положено по закону, что работодатель обязан ему предоставить по определению без каких бы то ни было оговорок и предварительных условий.
          Фактически такой человек с неизбежностью обречен на то, чтобы с ним обращались не как с деловым партнером, а только и исключительно как с беспрекословным и безропотным “трудовым ресурсом”.
          Между тем, ответы респондентов на вопрос о том, как они оценивают уровень знаний своих прав и обязанностей, закрепленных в Трудовом кодексе РФ, не дают сколько-нибудь обоснованного повода для оптимизма.
          Лишь незначительное меньшинство опрошенных москвичей (13,7%) оценивают этот уровень, как высокий. 
          Тогда как большинство (близкое к абсолютному большинству) (49,9%), как уровень, не выходящий за рамки среднего. 
          Более одной четвертой (26,2%), как уровень, очень низкий.
          И 8,9% как близкий к нулевому.

          Из изложенных результатов вопроса сам по себе напрашивается вывод: было бы, конечно, ошибкой оценивать уровень безопасности и охраны труда на столичных предприятиях малого и среднего бизнеса как катастрофический (или близкий этому состоянию). 
          Однако он пока еще весьма далек и от уровня, который, хотя бы в грубом приближении, соответствовал бы юридически-правовым установлениям и требованиям, закрепленным в Трудовом Кодексе РФ, а также в других нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права.
          Не впадая в преувеличения, следует констатировать, что в целом сфера наемно-трудовых отношений в части, связанной с условиями и охраной труда, в менеджменте частных предприятий и фирм не входит в число приоритетных и находится как бы на его обочине. 
          Эта сфера образует своеобразную периферию в иерархии проблем организации и управления малым и средним бизнесом, определяемых предпринимателями как стратегически важные для успешного ведения дел.
          Если не все, то большинство “трудоохранных” вопросов здесь решаются по “остаточному принципу”. Или же только тогда, когда “гром уже грянул”.
          Данная ситуация в решающей степени связана с весьма вольным отношением многих предпринимателей к писанному государством трудовому законодательству, которое воспринимается ими, если и как обязательное, то только для бюджетных учреждений и организаций.
          Что касается частных предприятий и фирм, то на них-де оно не распространяется. Здесь свои законы, свои писаные и не писаные правила игры, которые устанавливаются не государством, а самими предпринимателями. И именно они, а не Трудовой Кодекс, имеют значение.
          Такого рода правовая вольность нередко ведет к тому, что владелец фирмы (или топ-менеджер) фактически – бог и царь, который во всем действует не столько по закону, сколько по своему собственному “разумению”, устанавливая внутрифирменные порядки, которые ему представляются единственно правильными, не подлежащими обсуждению, исключая какое бы ни было право работника на то, чтобы усомниться в их правомерности и целесообразности.
          Ну, а в случае, если это происходит, и кому-то эти порядки не нравятся, то вступает в силу безапелляционный принцип: “вот Бог, а вот порог”.
          Вполне понятно, что эта перспектива остаться без работы – тот фактор-доминанта, который заставляет работника “не высовываться” и не “роптать”, а терпеть и соглашаться на любые условия.
          Тем более, если работник представляет собой не дефицитную на столичном рынке труда категорию высококвалифицированных специалистов, а массив профессионально неподготовленных (или малоподготовленных) работников, спрос на которых много ниже уровня имеющегося предложения, и которых (по этой причине избыточности, в том числе связанной с массовой нелегальной миграцией) всегда можно заменить.
          Не случайно практика частного предпринимательства как в Москве, так и в России в целом фактически не знает случаев массовых открытых конфликтов между трудом и капиталом в форме забастовок.
          Это (помимо сказанного) объясняется также и практически полным отсутствием в этом секторе экономики “рабочих” профсоюзов. Не корпоративных (когда в одну и ту же организации входят как работодатели, так и персонал), а именно “классовых”, то есть объединяющих только наемных работников и служащих и имеющих в качестве “противной стороны” предпринимателей и высших менеджеров-управленцев.
          Нельзя не сказать еще об одном “козыре” частного бизнеса, позволяющему ему устанавливать на фирмах свои “специфические” правила игры, в том числе игнорировать законодательно установленные нормативные требования в области охраны труда. 
          Этим “козырем” является заработная плата, которая в целом пока что выше той, которую платят бюджетникам. А раз так, то все остальное в трудовом процессе не имеет особого значения и персоналу следует довольствоваться тем, что есть. И не претендовать на большее.
          Очевидно, что обеспечение надлежащих условий и охраны труда – это вопрос не только юридической, но и социальной ответственности предпринимателей.
          Ответственности, которая осознается ими не сразу и к которой они приходят не только (и даже не столько) по “доброй воле”, сколько по “принуждению”: под давлением организованных в профсоюзы наемных работников и служащих, с одной стороны, и государства – с другой.
          Но в силу того, что первый фактор у нас практически не действует, ключевая роль в этом давлении должна принадлежать государству.
          Частный предприниматель должен быть интересен властям не только как производитель общественно потребляемых товаров и услуг и не только как законопослушный налогоплательщик, но и как работодатель, для которого в этой “ипостаси” закон тоже писан, но не им самим, а государством.
          И никакой свободы (при всех имеющихся у предпринимателя правах и свободах) от этого закона у него нет и быть не должно.
          Это принуждение к исполнению социально ориентированных норм и установлений трудового законодательства, по своей сути, и является государственным принуждением бизнеса к социальной ответственности. 
          От того, насколько эффективно государственные органы осуществляют связанную с этим принуждением функцию надзора и контроля, именно от этого в решающей степени зависит уровень и масштабы социальной защищенности наемных работников и служащих, занятых в частном секторе.
          В том числе через призму обеспечения надлежащих условий и охраны труда. Разумеется, при условии, что этот надзор и контроль мотивируется именно этими обстоятельствами, а не используется в качестве еще одного канала взимания “статусной ренты” со стороны бюрократии.
 

           ¹ Опрос проведен под руководством автора в октябре-ноябре 2005 г. по заказу Комитета по телекоммуникациям и средствам массовой информации г. Москвы.
          Число охваченных опросам “частных” наемных рабочих и служащих составило 1112 чел.